精英校长学院大讲堂“奖要奖的心动、罚要罚的心痛”
一个好的激励制度，可以让魔鬼变成天使；一个不好的激励制度，可以让天使变成魔鬼。怎么奖呢?在团队里奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。我们怎么让他做到这一步，这是制度问题。
人性永远是趋利避害的，这就是人!
人的行动力来自两点：一是追求快乐，一是逃离痛苦。
一个好的学校是重奖重罚，我们说重奖之下必有勇夫。精神、思想、文化很重要，但是人是生活在现实生活当中，有一个管理手段是以薪换心。在管理当中我们有很多措施和手段，在奖励措施上要多元化，多层次，从各个方面都要去奖励他、拥护他、赏识他！
同时，罚要罚到什么程度?胆战心惊！要设立“电网”。就是每一个岗位上设立一个最低标准。在企业里，每个岗位每个员工，应该一进来就受教育——“你的工作是什么，你的工作标准是什么，你达到了公司怎样奖励你，如果是没达到公司又会怎样惩罚你。”
奖惩五大招
1要舍得，罚要狠心（自动惩罚，承诺、签字）；即时奖罚，恰到好处，奖罚不过夜，黑白要分明，奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊胆颤！
2奖励一人一次，引发多人多次做出贡献，惩罚一人一次，避免多人多次重复损失！
3奖励要阶梯式的上升，让人的动力源源不断；惩罚要一步到位罚的够狠，避免迁就，更加彻底！
4奖励一定是团队想要的，惩罚一定是团队痛苦的！时刻把握团队需求，了解他们最需要什么奖励。
5奖励公司慷慨给予，惩罚自己主动拟定。奖励的够好，给足对方关系和面子，犯错对他罚的狠也无怨言。
懂激励，会惩罚
即时激励
应根据人的“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求”给予恰到好处的奖励（如，房子、车子、票子、尊重等恰到好处的即时激励）。
“钱”未必是员工最需要的！沙漠里的水才最宝贵，弄懂员工最想要什么才是奖励的根本。
即时惩罚
①物质性惩罚：扣工资、经济赔偿
②福利性惩罚：取消旅游、休假等
③社会性惩罚：公开通报批评
④地位性惩罚：降职、缩小权利和责任
⑤任务性惩罚：分配高难度任务
⑥自我性惩罚：检讨、反思、自责
奖励与惩罚要以明确的考核制度为标准。要注意避免绩效与薪酬的典型误区。
薪酬绩效管理中的10大误区
1将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是导致员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含。
2教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用。
3人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出；学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重。
4不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感。
5薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学。
6绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合。
7福利管理工作未受到普遍的重视。
8企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的。
9绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷。
10把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；常常诱发员工不顾及其它的短期行为。
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